Strategi Manajemen Talenta untuk Membangun Kapabilitas Pembeda Organisasi

Organisasi mengembangkan strategi dan merumuskan tujuan strategis agar selalu adaptif dan memiliki daya saing. Organisasi pun dituntut mencermati perubahan yang terjadi dalam iklim sosiologis, teknologi, ekonomi dan politik di sekitarnya secara konsisten dari waktu ke waktu. Hal-hal tersebut menjadi alasan organisasi untuk selalu menyelaraskan strateginya dengan berbagai perubahan yang berpotensi memberikan implikasi pada bisnisnya. ‘Strategic fit’ yang dibangun organisasi menjadi kata kunci dalam memenangkan persaingan bisnis secara efektif. ‘Strategic fit’ dibuat juga dalam rangka mengelola kekuatan-kekuatan besar yang mempengaruhi organisasi. Michael Porter (1980), seorang profesor manajemen strategi di Harvard Business School, menyebutkan adanya lima kekuatan yang memicu persaingan dalam industri pada umumnya: karakteristik dan intensitas persaingan, kekuatan tawar menawar pemasok, kekuatan tawar menawar pembeli, hambatan ‘masuk’ bahan baku, dan ketersediaan bahan pengganti.

Hingga beberapa dekade sebelumnya, ‘strategic fit’ lebih banyak dikaitkan dengan faktor lingkungan dan karakteristik industri. Namun pada tahun 1990-an, penekanannya mulai bergeser pada keterkaitan ‘strategic fit’ organisasi dengan sumber daya dan kapabilitas yang dimilikinya. Diyakini bahwa kapabilitas organisasi merupakan talent organisasi, dan talent ini harus dikembangkan agar terus up-to-date dengan perubahan yang terjadi dalam iklim persaingan bisnis organisasi.

Jika diperhatikan, korelasi antara sumber daya dan kapabilitas organisasi memang sangat kompleks. Hamel dan Prahalad mengamati bahwa kapabilitas outstanding yang dimiliki organisasi tidak selalu merupakan hasil atau akibat dari sumber daya yang unggul. Kedua ahli ini memberikan beberapa contoh hasil analisa dan kajiannya berikut ini:

GM dipastikan memiliki R&D yang unggul dibandingkan Honda. Namun fakta tersebut belum mampu mengukuhkan posisi GM sebagai pemimpin otomotif dunia dalam hal teknologi sasis dan power train.
Sony, dengan anggaran riset yang jauh lebih kecil daripada Philips, nyatanya mampu menghasilkan begitu banyak inovasi yang lebih sukses.

Banyak riset dan praktik manajemen bisnis yang menunjukkan sifat hubungan yang tidak langsung antara sumber daya perusahaan dan kapabilitas yang dapat dihasilkan oleh perusahaan tersebut. Menurut Hamel dan Prahalad, kunci pentingnya justru pada bagaimana kapabilitas perusahaan dalam memanfaatkan sumber daya yang dimilikinya.

Dari sudut pandang human capital, memanfaatkan sumber daya untuk meningkatkan kapabilitas organisasi akan melibatkan serangkaian aktifitas pengembangan (developing), pengadaan (sourcing), pengintegrasian (integrating), dan mempertahankan (retaining) talent di organisasi. Para ahli manajemen menyebut hal ini sebagai agenda mutlak agar organisasi memiliki dan mengembangkan kapabilitas ‘pembeda’-nya (distinctive capability) dalam bisnis. Kompetitor boleh saja memperoleh dan mencontoh sumber daya, atau bahkan memperoleh keterampilan yang dimiliki suatu organisasi. Namun ada satu hal pembeda, yakni strategi pengembangan talent yang dilakukan organisasi untuk meningkatkan pengetahuan tacit.

Prioritas organisasi telah berubah dalam beberapa tahun terakhir. Organisasi kini memiliki fokus mengembangkan kapabilitas pembeda yang berasal dari sekumpulan talent yang mampu menghasilkan kinerja tinggi. Kapabilitas pembeda ini harus fleksibel, tahan lama, dan sulit untuk ditiru. Maka, strategi manajemen talenta menjadi sangat penting. Strategi manajemen talenta harus difokuskan untuk mengembangkan para talent, mengubah dan meningkatkan human capital sebagai kapabilitas pembeda. Dalam konteks demikian, merekrut dan mempertahankan para talent saja tidak cukup. Kapabilitas organisasi harus diberikan porsi yang signifikasi sebagai variabel penjamin kelangsungan ‘strategic fit’. Evolusi ini hanya dapat dilakukan dengan mengembangkan para talent dalam organisasi atau menjalankan strategi manajemen talenta sebagai suatu sistem yang terintegrasi dalam keseluruhan praktik manajemen organisasi.