Kita telah membahas sebelumnya tentang urgensi program ‘on-boarding’ bagi talent eksekutif baru di organisasi. Mari saya ajak Anda untuk menyimak praktik program orientasi yang bisa kita jadikan rujukan. Bank of America menggunakan mitra LD (Leadership Development), yakni beberapa orang dari departemen HR atau yang ditunjuk oleh organisasi untuk mengawal, memfasilitasi, mendampingi, memantau, dan mendukung para eksekutif baru selama masa orientasi). Mitra LD akan membersamai para eksekutif baru sebagai coach atau mentor yang siap diajak dialog dan memberikan umpan balik berbasis pengalaman yang terintegrasi. Melalui proses ini memungkinkan para eksekutif baru memperoleh informasi yang kaya, terbuka, dan berkelanjutan tentang kemajuan mereka selama tahun pertama. Organisasi melalui mitra LD akan memikirkan alat, metode, atau cara-cara yang membuat para eksekutif baru dengan cepat mendapatkan umpan balik konstruktif tentang pendekatan dan kinerja kepemimpinan mereka. Mitra LD juga memastikan tersedianya dukungan untuk membantu para eksekutif baru dapat bertindak secara tepat berdasarkan informasi (umpan balik) tersebut.
Program orientasi dikatakan efektif apabila tim mitra LD dapat merasakan atau melihat kesuksesan para eksekutif baru ini. Salah satu pelajaran penting yang bisa diambil dari best practices program orientasi yang dilakukan oleh Bank of America adalah peran penting mitra LD dan HR. Pada dasarnya, mitra LD dan HR mampu mengenali kesuksesan para eksekutif baru sejak dari awal proses seleksi hingga akhir tahun pertama mereka bekerja. Tugas mitra LD dan HR adalah memastikan para eksekutif baru berhasil dalam proses orientasinya. Selain itu, mereka bertanggung jawab agar atasan eksekutif baru, rekan kerja, dan bawahan memiliki ownership terhadap proses orientasi. Oleh karenanya, ada beberapa hal yang perlu dipastikan dalam proses orientasi di organisasi: Apakah organisasi memiliki individu-individu atau tim yang bertanggung jawab untuk memastikan keberhasilan para eksekutif baru? Apakah individu-individu tersebut memiliki ‘pengaruh’ di semua tahap pengalaman orientasi para eksekutif baru ini? Idealnya, pemangku kepentingan terlibat secara aktif dalam proses ini, seperti rekan sejawat, atasan, bawahan, dan senior advisor. Organisasi perlu mendesain struktur dan cara melibatkan pemangku kepentingan para eksekutif baru ini dalam mendukung keberhasilan proses orientasi mereka.
Sebagai kesimpulan, proses orientasi yang efektif tidak terjadi begitu saja. Hal ini sangat tergantung pada dukungan budaya dan nilai-nilai organisasi. Perlu dilihat secara mendalam, sejauhmana komitmen organisasi terhadap keseluruhan proses manajemen talenta. CEO dan tim senior organisasi juga harus menunjukkan komitmennya terhadap pengembangan kepemimpinan. Untuk itu, organisasi dituntut memiliki strategi talent yang jelas dan mengembangkan budaya organisasi yang mendorong individu-individu untuk belajar dan beradaptasi. Budaya umpan balik menjadi faktor penting: bagaimana setiap individu mampu menerima dan memberikan umpan balik secara konstruktif dan terbuka. Pada akhirnya, praktik manajemen talenta dan intervensi pengembangan yang dilakukan oleh organisasi harus dipandang sebagai sistem yang terintegrasi. Dengan demikian, perlu memastikan secara jernih keselarasan implementasi sistem manajemen talenta dan pengembangan dengan sistem-sistem lain di organisasi, serperti sistem reward, proses umpan balik kinerja, pengukuran, dan budaya organisasi.
Bagaimana dengan Anda? Apa yang sudah Anda tetapkan sebagai tujuan, target, dan resolusi di tahun 2024 ini?
Program orientasi dikatakan efektif apabila tim mitra LD dapat merasakan atau melihat kesuksesan para eksekutif baru ini. Salah satu pelajaran penting yang bisa diambil dari best practices program orientasi yang dilakukan oleh Bank of America adalah peran penting mitra LD dan HR. Pada dasarnya, mitra LD dan HR mampu mengenali kesuksesan para eksekutif baru sejak dari awal proses seleksi hingga akhir tahun pertama mereka bekerja. Tugas mitra LD dan HR adalah memastikan para eksekutif baru berhasil dalam proses orientasinya. Selain itu, mereka bertanggung jawab agar atasan eksekutif baru, rekan kerja, dan bawahan memiliki ownership terhadap proses orientasi. Oleh karenanya, ada beberapa hal yang perlu dipastikan dalam proses orientasi di organisasi: Apakah organisasi memiliki individu-individu atau tim yang bertanggung jawab untuk memastikan keberhasilan para eksekutif baru? Apakah individu-individu tersebut memiliki ‘pengaruh’ di semua tahap pengalaman orientasi para eksekutif baru ini? Idealnya, pemangku kepentingan terlibat secara aktif dalam proses ini, seperti rekan sejawat, atasan, bawahan, dan senior advisor. Organisasi perlu mendesain struktur dan cara melibatkan pemangku kepentingan para eksekutif baru ini dalam mendukung keberhasilan proses orientasi mereka.
Sebagai kesimpulan, proses orientasi yang efektif tidak terjadi begitu saja. Hal ini sangat tergantung pada dukungan budaya dan nilai-nilai organisasi. Perlu dilihat secara mendalam, sejauhmana komitmen organisasi terhadap keseluruhan proses manajemen talenta. CEO dan tim senior organisasi juga harus menunjukkan komitmennya terhadap pengembangan kepemimpinan. Untuk itu, organisasi dituntut memiliki strategi talent yang jelas dan mengembangkan budaya organisasi yang mendorong individu-individu untuk belajar dan beradaptasi. Budaya umpan balik menjadi faktor penting: bagaimana setiap individu mampu menerima dan memberikan umpan balik secara konstruktif dan terbuka. Pada akhirnya, praktik manajemen talenta dan intervensi pengembangan yang dilakukan oleh organisasi harus dipandang sebagai sistem yang terintegrasi. Dengan demikian, perlu memastikan secara jernih keselarasan implementasi sistem manajemen talenta dan pengembangan dengan sistem-sistem lain di organisasi, serperti sistem reward, proses umpan balik kinerja, pengukuran, dan budaya organisasi.
Bagaimana dengan Anda? Apa yang sudah Anda tetapkan sebagai tujuan, target, dan resolusi di tahun 2024 ini?
Salam Pembelajar, Vanda Rossdiana, M.Psi.T., CPC, C.Askom, C.ACA.
Founder & CEO People Development Consulting
