Manajemen Talenta dan Learning Management System (LMS)
Pengetahuan kini diakui sebagai salah satu kemampuan utama jika suatu organisasi ingin bersaing secara efektif. Mengelola pengetahuan memungkinkan organisasi untuk mengantisipasi (visioner) dan memenuhi kebutuhan pelanggan, meningkatkan kompetensi pegawai, menghasilkan inovasi, meminimalkan risiko bisnis, melakukan operasional bisnis yang ekselen, dan secara umum melakukan transformasi bisnis.
Pengetahuan dalam suatu organisasi berasal dari dua sumber, yakni tertanam di kepala pegawai atau dikenal sebagai pengetahuan tacit, dan tertanam dalam proses atau dikodifikasikan dalam bentuk tertulis (manual, flow chart, instruksi kerja, SOP). Banyak pengetahuan dalam organisasi yang secara signifikan masih berupa tacit, yang berarti bahwa pegawai-lah yang mengontrol pengetahuan. Tantangan besar yang dihadapi organisasi mana pun adalah mengelola pegawai ini agar menggunakan pengetahuannya semaksimal mungkin untuk kepentingan organisasi. Organisasi sendiri harus menginisiasi proses yang mampu mendorong pegawai ini, tidak hanya menggunakan, tetapi juga menciptakan dan mentransfer, serta dalam beberapa situasi mengkodifikasi pengetahuannya.
Pengetahuan tacit seorang pegawai dapat ditransfer ke pengetahuan tacit tim atau kelompok melalui percakapan, dialog dan pembinaan, pendampingan, dan pertemuan tatap muka. Penciptaan dan transfer pengetahuan tidak terjadi hanya dengan merekrut orang-orang pintar dan berbakat (talent). Organisasi pun harus mendesain sebuah sistem yang dapat menciptakan talent-talent baru yang akan mentransfer pengetahuannya.
Para talent ini harus dilatih agar dapat melatih rekan-rekannya dan bertindak sebagai mentor. Mereka perlu dilatih agar menguasai keterampilan berkomunikasi secara interpersonal. Sangat penting bagi bisnis untuk memberikan pelatihan di bidang pengembangan pribadi sehingga memungkinkan para talent mampu mentransfer pengetahuannya.
Ketika pengetahuan ditransfer dari satu pegawai ke pegawai lain atau tim, maka hal itu masih dalam bentuk pengetahuan tacit. Untuk membuat pengetahuan tacit menjadi eksplisit, pengetahuan harus ditransformasikan. Dalam hal ini, teknologi dapat menjadi katalis sekaligus pendorong yang efektif. Dokumentasi, intranet, dan seterusnya, dapat pula digunakan secara efektif untuk mentransformasikan pengetahuan tacit menjadi pengetahuan eksplisit. Insentif dan dorongan lainnya harus diberikan organisasi kepada para pegawai agar mau dan mampu berpartisipasi dalam proses transformasi tersebut.
Setelah pengetahuan dikodifikasi, pegawai lama dan baru dapat menggunakan pengetahuan ini dalam bentuk manual dan dokumen lain. Dengan demikian, mereka ‘menginternalisasi’ prosedur dan praktik, serta pada waktunya nanti akan mengembangkan pengetahuan tacit mereka sendiri. Dalam organisasi yang perkembangan dan pertumbuhan bisnisnya didorong oleh pengetahuan, pegawai secara otomatis menerima dan meyakini pentingnya berbagi dan menciptakan pengetahuan. Artinya, proses mengelola pengetahuan ini telah menjadi budaya organisasi.
Mengelola pengetahuan secara efektif dalam organisasi bisa dilakukan dengan menciptakan lingkungan yang kondusif dan kebebasan yang dapat memfasilitasi penggunaan, penciptaan, dan transfer pengetahuan. Bila diperhatikan secara keseluruhan, upaya ini akan menyangkut pengembangan talent di tingkat pegawai dan organisasi.
Ada beberapa organisasi yang tidak percaya pada pengembangan talent karena mereka percaya para talent ini hanya akan bertahan sesaat di organisasi atau dalam hitungan tiga hingga lima tahun. Jadi mengapa membuang-buang uang dan energi untuk pengembangan? Organisasi dengan tipe sikap semacam ini mungkin mendapatkan keberhasilannya karena ‘beruntung’, pola ‘hit and run’, atau keberhasilannya itu hanya akan bertahan dalam jangka pendek. Namun sesegera mungkin, organisasi ini akan kehilangan para talent-nya dan mengalami kesulitan untuk mempertahankan kelangsungan bisnisnya. Ketika para talent ini meninggalkan organisasi, Anda akan menyadari kehilangan sejumlah besar pengetahuan tacit dan tentu saja valuable human capital organisasi Anda.
Salam Pembelajar, Vanda Rossdiana, M.Psi.T., CPC, C.Askom, C.ACA.
Founder & CEO People Development Consulting
